Ciekawy blog o psychologii

O Tobie, związkach, dzieciach

wypalenie-zawodowe.jpg

Termin wypalenie zawodowe powstał w latach siedemdziesiątych ubiegłego wieku, żeby zobrazować problemy z motywacją jakich doświadczają ludzie w środowisku pracy (Freudessberger, 1974). Późniejsze prace dotyczące tego tematu, pozwoliły na wyodrębnienie trzech wymiarów, które razem tworzą syndrom wypalenia zawodowego (Maslach, 1996). Należą do nich: wyczerpanie psychofizyczne wraz z rozczarowaniem i utratą entuzjazmu; zdystansowana postawa wobec innych oraz utrata wiary we własne kompetencje. Wypalenie zawodowe w najnowszej klasyfikacji chorób ICD-11 nie jest uznawane za chorobę, lecz zostało umieszczone w rozdziale 24 – „Czynniki wpływające na stan zdrowia lub kontakt ze służbą zdrowia”.


zdrowie-ukladu-nerwowego-1200x800.jpg

Czy wiesz, że nasz układ nerwowy wyewoluował do ruchu, a nie do wysiłków intelektualnych? Człowiek, aby przetrwać musiał się ruszać — polować, uciekać przed zwierzyną, uprawiać ziemię. To, czy potrafił liczyć, było kwestią drugorzędną. Przetrwamy, nie znając zasad dynamiki Newtona, ale czy przetrwamy, nie mogąc uciec w momencie, gdy zbliża się zagrożenie? Nie.


aerial-view-of-a-business-team-1200x675.jpg

Pandemia, wojna w Ukrainie, inflacja. Dużo niepokojów i negatywnych emocji, do tego dynamicznie zmieniające się strategie w organizacjach, które próbują nadążyć za zmieniającą się globalną sytuacją. Wszystko to wymusiło zmiany również w postrzeganiu roli lidera_ki. 

 

Jakie kompetencje musi posiadać współczesny lider_ka z punktu widzenia biznesu? 

Aby współczesny lider mógł być efektywny, musi – podobnie, jak wiele zawodów – tj. np. lekarz, psychoterapeuta, prawnik – nieustannie się rozwijać i uczyć. Świat, jaki znaliśmy przed nadejściem pandemii i przed wojną za naszą wschodnią granicą, jest już zupełnie inny. Inne są zatem wyzwania stające przed osobami, które zarządzają zespołami i organizacjami. Zmienna, niepewna i niestabilna sytuacja, w której funkcjonujemy, powoduje, że lider nieustannie musi się rozwijać. Od kilku miesięcy widać wyraźny ruch w branży szkoleniowej, który pokazuje perspektywy wzmocnienia dotychczasowych kompetencji liderskich oraz budowania tych, które wcześniej nie stanowiły priorytetu.

Współczesny lider to zatem osoba nie tyle bogata w kompetencje przywódcze – to winno być immamentną cechą lidera – lecz człowiek. Człowiek w swoich blaskach i cieniach. Człowiek, który widzi w drugiej osobie nie tylko tabele, cyfry czy cele, lecz drugiego człowieka, mierzącego się z różnego rodzaju życiowymi i zawodowymi wyzwaniami oraz problemami. Współczesny lider to taki, który potrafi łączyć perspektywę biznesową z perspektywą relacyjną. Jednym z kluczowych obszarów rozwoju jest zatem obszar relacji.

Ogólnopolskie badanie HR przeprowadzone na przełomie sierpnia i września przez Talent Development Institute i Adventure for Thought na niemal 100 firmach w Polsce dowodzi, które kompetencje okazują się być kluczowe w obecnej rzeczywistości. Są to: 

  • umiejętność motywowania i budowania zaangażowania,
  • odporność psychiczna,
  • odwaga menedżerska.

Zmienia się także rozumienie roli lidera. Dziś coraz częściej mówi się o tzw. servant leadership (przywództwo służebne). Rola liderska traktowana jest nie jako funkcja, a jako służba drugiemu człowiekowi i organizacji (podobnie, jak myślimy o lekarzu, nauczycielu, duchownym itd.). Pracując z kadrą menedżerską najwyższego szczebla globalnych organizacji spotykam się z tym, że świat odchodzi od mikromanagementu, kontroli, wyciskania z ludzi wszystkich soków. Jeden z moich klientów coachingowych powiedział ostatnio, że jego zadaniem jako lidera jest ułatwianie zespołowi pracy”. To jego główne zadanie. Wspieranie swoich ludzi – tak indywidualnie, jak i zespołowo oraz branie tematów, wymagających zaangażowania wyższego szczebla. 

Z kolei światowej sławy badaczka i psycholożka Brene Brown – na podstawie wieloletnich badań – wypracowała cztery kluczowe kompetencje odważnego przywództwa. Są nimi:

  • zmaganie się z wrażliwością,
  • życie zgodne z wartościami,
  • budowanie zaufania oraz
  • sztuka wstawania (podnoszenia się po porażce).

Kompetencje te pozwalają widzieć w pracowniku i w sobie człowieka, a nie niezniszczalną maszynę. W kontekście odważnego przywództwa Brown podkreśla, że odważny lider powinien dbać o ludzi, którym przewodzi. Powinna go z nimi łączyć więź”. Ważne jest również stawianie granic.

 

Biznes, ludzie, a gdzie w tym wszystkim sam lider?

Pytaniem tym poruszasz niezwykle ważne zagadnienie. Lider, tak jak i jego/jej pracownicy, to też człowiek. Żyje dokładnie w takim samym kontekście makrospołecznym. Mierzy się z podobnymi wyzwaniami. Jest – tylko i aż – człowiekiem. Z pewnością nie jest nadczłowiekiem, bytem o ponadludzkich możliwościach. Zrozumienie tego często zajmuje dużo czasu i niemal zawsze daje menedżerom poczucie ulgi. Niemal codziennie pracuję z liderami najwyższych organizacyjnych szczebli oraz z właścicielami firm. Prowadząc procesy coachingowe obserwuję, z jakimi tematami się oni mierzą. Niemalże zawsze są to tematy natury psychologicznej. Osoby te żyją pod pełną presją (tak zespołu, jak i swoich szefów oraz oczywiście tą, którą tworzą sami względem siebie), doświadczają objawów wypalenia zawodowego, są przemęczone i coraz częściej mają poczucie, że zaczyna brakować im motywacji. Jednocześnie wiedzą, że dla swoich zespołów mają stanowić przykład do naśladowania. To wszystko powoduje, że lider może czuć się osamotniony w swojej roli – o ile oczywiście zaniedba pewne obszary swojego funkcjonowania. Zachęcam zatem do tego, by lider miał odwagę i rozniecał w sobie gotowość do sięgania po wsparcie psychologicznie i/lub profesjonalny coaching. Efektywną metodą jest także Action Learning – sesje grupowe, podczas których liderzy wymieniają się doświadczeniami i wiedzą, rozwiązując realne i aktualne problemy. W ten sposób lider dba o siebie. Dba o swoje zdrowie psychiczne i fizyczne. Warto pamiętać, że efektywniejsze radzenie sobie ze stresem i napięciami, wpływa na lepszy sen – to z kolei wpływa na podejmowane decyzje, jedną z kluczowych kompetencji liderskiej. Brak snu to także wolniejsze reakcje i większa nerwowość. Po kilku nieprzespanych nocach mózg człowieka funkcjonuje w podobny sposób jak u osoby, mającej ok. 1 promila alkoholu we krwi.

 

Innymi słowy: wyzwania, stojące dziś przed organizacjami, to zapewnienie liderom wspierających warunków do dbania o swoje zdrowie psychiczne. 

I jeszcze jedna ważna kwestia: lider potrzebuje dobrych wzorów. Z brakiem wzorów mierzą się szczególnie menedżerowie najwyższego szczebla, którzy nie mają swoich szefów. Należy stwarzać im okazję do inspiracji i wymiany wiedzy z innymi osobami, pełniącymi podobne role.

 

Wyzwania stojące przed liderami czy liderkami są naprawdę spore. A czy są pewne stereotypowe oczekiwania wobec liderów/liderek, z którymi jeszcze się spotykasz?

Tak i są to pewne mityczne oczekiwania. Pozwolę sobie sięgnąć do obszaru psychologicznego i podać pięć takich mitów. 

  • Mit 1: lider zawsze musi dać radę.
    Nie, lider nie zawsze musi dać rady. Lider to przede wszystkim człowiek. Ma prawo do błędów, do słabości, do chwilowej niedyspozycji. Osoba liderska to taka osoba, która wstanie po upadku, wyciągnie wnioski z zastanej sytuacji i mądrzejszy zacznie nowy dzień.
  • Mit 2: lider odpowiada za wszystko.
    Lider ma na swoich barkach dużą odpowiedzialność, to prawda. Jednak nie odpowiada za wszystko. Niemniej jednak duża liczba liderów, z którymi pracowałem, miała przekonanie, że to oni są odpowiedzialni – jedna z menedżerek globalnej firmy powiedziała ostatnio, że odpowiada nie tylko za wyniki, tematy czy atmosferę zespołu, ale także za każdego swojego pracownika, czy są oni szczęśliwi. Nadmierne branie na siebie odpowiedzialności prowadzić może m.in. do wypalenia zawodowego i depresji.
  • Mit 3: wrażliwość i empatia do oznaka słabości.
    Rządy twardą ręką to relikt przeszłości. Społeczeństwo, które jest coraz bardziej wyedukowane z zakresu psychologii, domaga się szacunku i możliwości realizowania własnych wartości w miejscu pracy. Lider pokazujący emocje – zarówno te przeżywane jako przyjemne, jak i jako nieprzyjemne – to lider, który daje przyzwolenie i stwarza przestrzeń na emocje, czyli na to, by pracownik mógł czuć się sobą, mógł być autentycznym.
  • Mit 4: poradzę sobie sam.
    Jest to mit bliski mitowi 1 i 2. Często bywa, że lider w swojej roli czuje się osamotniony. Dlatego to właśnie dziś jest odpowiedni moment na wzmocnienie sił psychicznych, na wspieranie w pokonywaniu trudności – także tych emocjonalnych, na wyciąganie wniosków z doświadczeń w taki sposób, by w obliczu kolejnego kryzysu zapłacić możliwie mały zdrowotny i emocjonalny koszt. 
  • Mit 5: muszę być zawsze o krok przed moimi ludźmi.
    Z pewnością podbudowanie ego ma ten, kto zawsze jest krok przed członkiem czy członkinią zespołu. Jednak, czy to o budowanie ego lidera powinno się rozchodzić? Nie. Osoba, która awansowała ze specjalistycznego stanowiska, zaczyna rozwijać się jako przywódca. W pewnym momencie ludzie z zespołu prześcigną ją w wiedzy i umiejętnościach specyficznych dla działań danego biznesu. To jest zupełnie naturalne. Lider tym samym potrzebuje nauczyć się odpuszczać, przestać gonić za byciem lepszym od kogoś innego, a skupić się na tym, jak rozwijać i jak ułatwiać pracę ludziom, z którymi współdziała.

Jak osoby na stanowiskach menedżerskich mogą usprawnić współpracę ze swoim zespołem, szczególnie jeśli pracują w rozproszonej grupie introwertyków?

Najważniejsze jest identyfikowanie potrzeb pracownik. To z pewnością jedno z kluczowych wyzwań współczesnego lidera. Badania Instytutu Gallupa oraz Instytutu Pracy Wielkiej Brytanii jasno pokazują, jakie potrzeby są konieczne do zaspokojenia, by pracownik mógł efektywnie działać zawodowo. Są to:

  • potrzeba sensu pracy,
  • potrzeba autonomii,
  • potrzeba poczucia wpływu i skuteczności oraz
  • potrzeba wykorzystania mocnych stron.

Odpowiadając na powyższe potrzeby, wspierając pracowników w ich zaspokajaniu, mamy szansę budować efektywne i zmotywowane zespoły. Potrzeby te należy potraktować jako swego rodzaju drogowskaz i jednocześnie nie należy stracić z oczu indywidualnych potrzeb poszczególnych pracowników. Jak to zrobić? Mieć otwarte tak oczy, jak i uszy. Ale i serce. Tak, tak, serce. Umiejętność wsłuchiwania się w potrzeby innych nie należy do łatwych. Dlatego warto, by dzisiejszy lider ćwiczył nie tylko aktywne słuchanie i prowadzenie trudnych rozmów, ale także, by rozwijał empatię. To empatia pozwala na rozumienie innej perspektywy, pozwala na szerszy ogląd sytuacji, nie oceniając jej, ani osoby. Dodatkowo empatia pozwala zrozumieć uczucia drugiej osoby oraz wyrazić to zrozumienie (co buduje relację) i –  co ważne – dzięki empatii mamy szanse na trafniejsze dopasowanie działań do sytuacji. 

 

Jednak nie ma empatii bez kontaktu. I o ten kontakt należy szczególnie mocno zadbać w sytuacji, jeśli nadal pracujemy w zespołach rozproszonych. Zalecam regularne i częste spotkania jeden na jeden oraz – na ile to jest możliwe – spotkania zespołu w jednym miejscu, w jednym czasie. Więzi międzyludzkie wpływają na to, jak ze sobą pracujemy, jak udzielamy sobie wzajemnego wsparcia oraz jak rozwiązujemy problemy.

 

Wyzwanie, przed którymi stają współcześni liderzy, dotyczą także chronicznego przepracowania ich ludzi (i ich samych także) i trudności związanych z efektywnych wypoczywaniem. Jak czytamy w najnowszym raporcie „Zmęczeni zmęczeniem”, przygotowany przez Human Power: „Wysoki poziom niepokoju i lęku, konieczność ciągłego adaptowania się do zachodzących zmian, czy duża ilość bodźców związana z wysokim tempem pracy, to czynniki, które towarzyszą pracownikom polskich organizacji od dwóch lat, przekraczając poziom nasilenia, który dotąd znali. Część z nich czuje już dziś, że ich kondycja jest osłabiona, a zasoby za małe w stosunku do wyzwań, jakie przed nimi stoją”. Współczesny lider nie może przejść obok tych danych obojętnie. 

 

Wyzwań w stosunku do osób na stanowiskach menedżerskich jest naprawdę dużo. Czy współcześni liderzy/liderki mogą czuć się tym przytłoczeni? Czy istnieją taktyki wspierające automotywację lidera, czyli w skrócie – co robić, aby chciało nam się chcieć?

Polecam zastosować narzędzie Co? Po co? Jak?”. To trzy proste pytania, które jednocześnie stanowią jeden z podstawowych modeli coachingowych. Pytania te brzmią. Warto zadać je sobie (ale i pracownikom). Co jest do zrobienia? Jaki jest cel? Następnie należy zbadać wartość, jaka kryje się pod tym celem. Pytamy więc: Po co? Co ważnego jest w tym zadaniu/projekcie, że trzeba się nim zająć? Ostatnie pytanie to swoisty call to action, czyli jak mogę zrobić i co zrobię, by zrealizować ten cel? Proste narzędzia tak do automotywacji, jak i do pracy z osobami ze swojego zespołu. Zachęcam spróbować!

 

„Liderzy mają wybór: mogą poświęcać pewną rozsądną ilość czasu na to, aby odnieść się do lęków i uczuć swoich podwładnych albo marnować absurdalnie dużo czasu na zarządzanie nieproduktywnymi i nieefektywnymi zachowaniami.” B. Brown.

 


Jacek Jokś
Leadership&Executive Coach ICF MCC
Trener i superwizor coachingu
Psychoterapeuta w procesie szkolenia

 

Artykuł opublikowany w Szef Sprzedaży 65/2022


56f7c6e3900a943c507a41bfb0d94a61.jpg

12 grudnia 2022 Inne

Czasem mówi się o kimś, że „ma temperament” pośrednio nazywając tak obserwowaną impulsywność, energię, czy z widoczną ekspresją emocjonalną. W takim rozumieniu temperament odnosi się głównie do poziomu emocjonalnego. Temperament jako konstrukt psychologiczny ma jednak o wiele więcej w swojej istocie.

Temperament to jedna z wielu składowych, które sprawiają, że jesteśmy właśnie sobą. Nasz temperament jest naszą wewnętrznie wbudowaną częścią, która daje o sobie znać codziennie.
To, jak reagujemy na spóźniony autobus, dobrą wiadomość, czy zaproszenie na randkę jest wypadkową wielu czynników, również wspomnianej składowej naszej psychiki.


girl-gfe5f275e1_1280-1200x798.jpg

Kierunek, w którym patrzysz wpływa na to jak się czujesz.

To co jest w mózgu jest w ciele, a to co w ciele jest w mózgu.

Dwa powyższe twierdzenia definiują metodę Brainspotting, którą chciałabym Wam przybliżyć.

Dziś nikt nie podważa faktu, że neurobiologia ma olbrzymie znaczenie dla postępu psychologii i psychoterapii. W obecnym świecie, techniki obrazowania takie jak rezonans magnetyczny, czy tomografia komputerowa pozwalają zajrzeć głęboko w struktury mózgu i zobaczyć co tak naprawdę jest leczące z perspektywy psychoterapii.

Brainspotting jest narzędziem terapeutycznym odkrytym w 2003 r. przez dr Davida Granda, to relatywnie młoda metoda, nad którą badania są niezwykle obiecujące i cały czas trwają. Jej twórca wcześniej pracował psychonanalitycznie, przyczynił się do odkrycia i rozwoju metody EMDR, bliskie mu jest również podejście Petera Levina i terapia Somatic Experiencing. Brainspotting czerpie z tych podejść, jest metodą integracyjną, łączącą neurobiologię z uważnością (mindfulness) i skupieniem na relacji terapeuta-klient. Inaczej ujmując, Brainspotting jest terapią fizjologiczną z głębokimi psychologicznymi konsekwencjami, która jest w stanie pomóc klientom, zmagającymi się z traumatycznymi, często bardzo złożonymi doświadczeniami.

Dlaczego o Brainspotting mówi się, że jest terapią fizjologiczną?

Metoda Brainspotting opiera swą pracę na głębokich strukturach podkorowych naszego mózgu.

Pozwala dotrzeć do najstarszej części mózgu-pnia mózgu, to miejsce, dzięki któremu nasz organizm może funkcjonować sam, gdyż tam umiejscowione nasze fizjologiczne odruchy takie jak: oddech, bicie serca, regulacja temperatury. Terapeuta podczas sesji Brainspotting skupia się głównie na odczuciach płynących z ciała klienta, a zaangażowanie ciała z kolei pomaga przepracować i zintegrować trudne doświadczenia traumatyczne, obrazy i wspomnienia traumy.

Na czym polega Brainspotting?

Kierunek w którym patrzysz wpływa na to jak się czujesz –Co to właściwie oznacza?

Podczas pracy terapeutycznej klient wybiera doświadczenie, wspomnienie, problem, nad którym chciałby pracować, natomiast terapeuta dzięki znalezieniu odpowiedniej pozycji oczu, punktu zwanego brainspot, zaprasza klienta do przepracowania tych trudnych doświadczeń. Dzięki nerwom wzrokowym umiejscowionym na siatkówce oka możemy dojść do części w mózgu zwanej śródmózgowiem- tam umiejscowione są bolesne doświadczenia. Terapeuta wykorzystuje odruchy orientacyjne, które są poza świadomością klienta, by zatrzymać się przy trudnym, bolesnym doświadczeniu i w obecności terapeuty w bezpiecznych warunkach je przepracować. Przepracowanie traumy w obecności osoby, której się ufa jest niezwykle ważne biorąc pod uwagę fakt, że trauma jest często zjawiskiem bardzo izolującym, przeżywanym w samotności.

Reasumując, Brainspotting jest terapią relacyjną uwzględniającą procesy mózgowe i somatyczne. Skuteczność tej metody potwierdzają badania naukowe jak i subiektywne ankiety, na przykład ta dotycząca różnych metod terapeutycznych używanych w kontekście strzelaniny w Newtown w 2016 r. gdzie cała społeczność była straumatyzowna. Z badań wynika, że osoby które doświadczyły pracy różnymi metodami terapeutycznymi (w tym EMDR i Somatic Experiencing) najwyżej oceniły właśnie Brainspotting, aż 60% osób ankietowanych uznało, że w ich przypadku metoda ta okazała się najskuteczniejsza.

Kto może skorzystać z Brainspotting?

W naszym mózgu nie ma specjalnych przestrzeni odpowiedzialnych za stan depresyjny, lęki, czy zaburzenia osobowości dlatego oprócz tego, że metoda ta jest wykorzystywana głównie do pracy z traumami, może mieć zastosowanie w pracy z wieloma różnymi problemami z jakimi mierzą się klienci trafiający do gabinetu psychoterapeuty.

To metoda skuteczna zarówno w pracy z dorosłymi, młodzieżą i dziećmi.

Brainspotting jest również wykorzystywany w sporcie zawodowym, w pracy twórczej z artystami aktorami, muzykami, praca tą metodą uruchamia naszą prawą półkulę, która w dużym uproszczeniu odpowiada min. za kreatywność, myślenie abstrakcyjne, wyobraźnię, zdolności artystyczne i intuicję.

Na sesje Brainspotting w Pomocni osoby dorosłe mogą zapisać się do terapeutki Agnieszki Mazurczak.

Źródła:

Grand D., (2013). Brainspotting. Sounds True Inc

https://brainspotting.pl/


cat-gfe9bc7c04_1920-1200x697.jpg

29 października 2022 Inne

Ruch jest tak fundamentalnym faktem naszego życia, że łatwo tracimy jego świadomość. W naszej kulturze zwykliśmy o nim myśleć w kontekście jego różnych domen, takich, jak sport, anatomia, fizjologia, sztuka (taniec, teatr), czy też w kategoriach różnych praktyk ruchowych tj. pilates, joga, fitness, jogging itd. Tymczasem z postrzeganiem człowieka jest tak, że jak coś jest bardzo blisko, to tracimy ostrość widzenia. 😉 Poruszamy się wszyscy, w każdym momencie swojego życia. Nawet kiedy śpimy i nie jesteśmy świadomi ruchów swojego ciała, ono porusza się nadal, ponieważ żyjemy. Nieustannie czujemy, doświadczamy poprzez zmysły i wytwarzamy ruch. A więc nawet jeśli nie identyfikujesz się jako pasjonat sportu, to jesteś “ruchowcem” z natury! Ponadto Twój ruch ma jakąś specyficzną dla Ciebie jakość, dynamikę, kształty i odbywa się w relacji do przestrzeni. Ludzi łączy budowa anatomiczna i podstawowe mechanizmy ruchu, ale mimo to, każde ciało jest inne, a więc też porusza się w specyficzny dla siebie sposób, który może wiele mówić o psychice danego człowieka.

O ile ruch jest tak oczywistą i znaną nam częścią życia, o tyle kompleksowe opisanie go w sposób werbalny stanowi nie lada wyzwanie. Nauczycielka metody LBMS, Karen Studd w swojej książce Everybody is a Body (Studd, Cox, 2020) o próbie werbalnego opisu niewerbalnego doświadczenia, że to jakby poprosić rybę o opis wody w której pływa.

Rudolf Laban i początki tworzenia systemu języka ruchu

Na początku zeszłego wieku artysta, architekt i filozof Rudolf Laban rozpoczął kompleksowe badania nad fenomenem ludzkiego ruchu, którego efektem są fundamenty podejścia, które dziś określamy Laban Bartenieff Movement System. Pracę Rudolfa Labana kontynuowali jego uczniowie i zarazem specjaliści różnych dziedzin, rozbudowując model języka ruchu. Wśród nich terapeutka Irmgard Bartenieff, której metoda zawdzięcza tzw. Bartenieff Fundamentals, wraz z kategorią Ciała, związanej z doświadczaniem. Nie jest to model czysto teoretyczny, stworzony w warunkach laboratoryjnych, a jest raczej konsekwencją  dziesiątek lat obserwacji pochodzących z praktyki. Poza Rudolfem Labanem i Irgmgard Bartenieff, wkład w rozwój LBMS miało wielu specjalistów, tj. Warren Lamb, Carol-Lynne Moore, czy Peggy Hackney. Aktualnie, model kompleksowo opisuje fenomen ludzkiego ruchu, pozostając w toku dalszego rozwoju.

Co komunikuje Twój ruch?

Poruszając się podejmujemy stale niejawne wybory, które odzwierciedlają to, co przeżywamy na poziomie psychicznym, to, co dla nas aktualne i ważne oraz nasze intencje. Ruch danego człowieka nosi w sobie znaczenia mówiące o jego osobistych doświadczeniach, wartościach, kulturze w jakiej został wychowany, czy sposobach funkcjonowania w świecie. Podejście LBMS wspiera uświadamianie sobie własnych wzorców ruchowych, nazywanie ich, za czym może iść rozumienie na poziomie umysłu i wreszcie stwarza przestrzeń do eksploracji nowych, alternatywnych sposobów i przełożenia ich na funkcjonowanie w codziennym życiu. Praktyka świadomego ruchu to metoda, która poprzez wzmacnianie połączenia i zaufania do własnego ciała, pomaga odzyskać dostęp do informacji, które z niego płyną i wspiera użyteczne nadawanie im znaczeń. Metoda LBMS znajduje zastosowanie w wielu dziedzinach – psychoterapii, metodach uśmierzania bólu chronicznego i obniżania stresu, treningu publicznych wystąpień, zwiększaniu efektywności sportowców, twórczości artystów (zwłaszcza tancerzy, aktorów, twórców animacji), rozwoju osobistym, różnych praktykach somatycznych, a także stanowi obszar zainteresowań badań naukowych.

Odcięcie od ciała

Żyjemy w świecie, który wysoko wartościuje funkcjonowanie umysłu, a co za tym idzie, będącym pod galopującym wpływem rozwoju technologii. Jak już wspomniałam, naturalnie łatwo tracimy świadomość czegoś tak powszechnego i podstawowego, jak ruch, a współczesność zaprasza do tej dysocjacji (odłączenia, odcięcia) od ciała, wzmacnia je i utrwala. Zaawansowane technologie skonstruowane są w taki sposób, żeby zwolnić nas z konieczności korzystania z własnej fizyczności i doświadczenia, a raczej  uczy polegać na maszynach. Choć mamy takie same ciała, jak nasi przodkowie, zaczynamy poruszać się w inny sposób, nasz ruch staje się ograniczony i zredukowany. Ponadto funkcjonowanie raczej na poziomie umysłu, niż czucia, unikanie somatycznego doświadczania ciała, prowadzi do odkładania się napięć w ciele, co skutkuje powstawaniem blokad energetycznych. Obniża się przez to poziom energii życiowej, poczucie witalności, może wystąpić dyskomfort, ból, a nawet prowadzić do rozwoju schorzeń i zwyrodnień na poziomie narządów, mięśni, czy szkieletu.

Więcej o wpływie stresu na powstawanie chorób dowiesz się tu:
Czy stres powoduje choroby? Cz. 1 – Homeostaza i allostaza.
Czy stres powoduje choroby? Cz.2 – Jak działa zestresowany organizm.
Czy stres powoduje choroby? Cz.3 – Podsumowanie cyklu.

Świadomość własnego ruchu i odzyskanie możliwości wpływania na jego jakość, z jednej strony pomaga zrozumieć jakim się jest człowiekiem, a z drugiej kreować to, kim chcemy się stawać. Odgrywa to ogromną rolę w samoregulacji psychofizycznej, a więc i ma wielki potencjał do poprawy jakości życia i zwiększenia witalności.

Jeśli ciekawisz się potencjałem świadomości własnego ruchu dla poprawienia jakości swojego życia, zapraszam na sesję do Pracowni Psychologicznej Pomocnia. 🙂

 

Autorka: Katarzyna Sancho, psycholożka, psychoterapeutka, trenerka świadomej pracy z ciałem w podejściu LBMS

Bibliografia: Cox, Studd, EveryBody Is a Body, USA, 2020


sunset-5238044_1920-1200x801.jpg

Przynależymy do świata natury, jesteśmy jego częścią. Jednak zapominamy o tym, uzbrojeni w telefony komórkowe, tablety, komputery. W dużych miastach otacza nas głównie beton, wysokie budynki przesłaniają widok nieba. Poruszamy się po ulicach zapełnionych samochodami pędzącymi w różnych kierunkach. W codziennej gonitwie ledwo zauważamy, że właśnie liście zmieniły swój kolor na czerwonawy, że świat wokół żyje swoim rytmem, a my przynależymy do niego i także takim rytmom podlegamy.


beautiful-female-kid-hair-hoop-fashion-clothes-clenching-fists-shouting-with-happiness-admiration-1200x800.jpg

Dziecko rzuca się na podłogę, uderza głową, tupie nogami, głośno krzyczy i płacze, a frustracja rozpiera go do czerwoności. Znacie takie sytuacje?

Jasne! Każdy rodzic choćby raz stanął w obliczu takiego zachowania kilkulatka, który nie potrafi jeszcze w inny sposób wyrazić smutku, złości czy innych trudnych dla niego emocji.

Takie sytuacje są frustrujące nie tylko dla dziecka, ale też dla rodzica. Dlatego by nie stracić kontroli nad własnymi emocjami lub nie poddać się pojawiającej się wtedy bezradności, warto odpowiedzieć sobie na 5 krótkich pytań.


office-g0190c4687_1280-1200x1200.jpg

28 września 2022 Inne

A gdy tak pomyśleć, że idąc do pracy zabieramy ze sobą dwie rzeczywistości ? wewnętrzną i zewnętrzną. Zewnętrzna rzeczywistość życia zawodowego to wszystko to, co jest związane z wykonaniem zadań i rozwojem zawodowym (koncentracja na wykonywanym zadaniu, realizacja celów, plan awansu, dążenie do nagród). Wewnętrzna rzeczywistość to nasze cechy indywidualne wraz z całą historią osobistą naszego życia. Oznacza to, że dodatkowo do umiejętności zawodowych i zaangażowania w zlecone nam w pracy zadanie wnosimy też całe swoje życie wewnętrzne: energię, temperament, kreatywność, jak i lęki, wyobrażenia, niepewności, przewrażliwienia.


O nas

Nasz zespół powstał dzięki przyjaźni i zrozumieniu jak ważna jest współpraca pomiędzy profesjonalnymi terapeutami o różnych specjalnościach. Ufamy, że różnorodność jaką proponujemy, może zaowocować dostępnością pomocy dla wielu osób o różnych potrzebach.

Znany Lekarz

Pracownia Psychologiczna Pomocnia

Facebook

This message is only visible to admins.

Problem displaying Facebook posts. Backup cache in use.
Click to show error

Error: The user must be an administrator, editor, or moderator of the page in order to impersonate it. If the page business requires Two Factor Authentication, the user also needs to enable Two Factor Authentication.
Type: OAuthException
Solution: See here for how to solve this error

Kontakt

Poradnia Psychologiczna
Pomocnia Poznań

ul. Śniadeckich 5/2, 60-773 Poznań
nr tel. +48 795 795 202
sekretariat@pomocnia-poznan.pl

© 2022 Pomocnia Poznań | wykonanie: alpa